So gelingt eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber

Nur, weil der Gesetzgeber den Betriebsparteien eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aufgibt, klappt dies längst nicht immer. Das zeigt auch ein Beispiel eines Arbeitgebers, bei dem die Einführung eines Personalentwicklungsinstruments beinahe am Misstrauen beider Seiten gescheitert wäre.

Praxisbeispiel

Von der amerikanischen Konzernmutter erhielt der Arbeitgeber, ein Industrieunternehmen, folgende Vorgabe: Noch im laufenden Jahr und für alle Mitarbeiter am Standort sollte er eine Verhaltenskompetenzbewertung zur Personalentwicklung einführen. Da der Betriebsrat Entwicklungsthemen grundsätzlich begrüßte, waren Schwierigkeiten zunächst nicht zu erwarten. Allerdings: Keiner – auch nicht der Arbeitgeber – konnte die Auswirkungen der „Bewertung“ in der Praxis abschätzen. Daher waren die Betriebsratsmitglieder doch skeptisch gegenüber dem neuen Ansatz. Diese Skepsis verstärkte sich, als die Konzernmutter darauf drängte, die Kompetenzbeurteilung direkt für alle Mitarbeiter einzuführen.

Daher war der Versuch von Arbeitgeber und Betriebsrat, gemeinsam eine Lösung zu finden, auch von Misstrauen geprägt. Der Betriebsrat verstand die Aussagen des Arbeitgebers so, dass zu dem Thema schnellstmöglich für alle Mitarbeiter eine unbefristete Betriebsvereinbarung abzuschließen sei. Der Arbeitgeber interpretierte das Vorgehen des Betriebsrats derart, dass das Gremium in jedem Fall das Thema blockiere. So verstrickten sich beide Betriebsparteien in ihren Argumentationen. Weil aber keiner sein Anliegen transparent kommunizierte, erkannte auch keiner den gemeinsamen Nenner: Die Bewertungen im ersten Schritt für alle Mitarbeiter einzuführen, das hielten letztlich beide Seiten für nicht sinnvoll. Wie so häufig fehlte jedoch der Mut, sich offen auszutauschen. Die Folge war Misstrauen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat – und das obwohl der Gesetzgeber doch in § 2 des Betriebsverfassungsgesetzes die „vertrauensvolle Zusammenarbeit“ zwischen beiden Seiten verlangt.

Gut übersetzen lässt sich diese Vorgabe mit einem Grundverständnis von Fairness, gegenseitiger Rücksichtnahme, Ehrlichkeit, Transparenz und Offenheit im Miteinander. Alles eine gute Basis für Vertrauen. Nicht selten fehlt diese Basis jedoch in der Betriebspraxis. So versuchen die Betriebsparteien oft, diese Vertrauensbasis lediglich mit dem vom Gesetzgeber vorgesehenen Monatsgespräch zu erreichen. Sie verlassen sich darauf, dass ein einzelnes Gespräch im Monat reicht, um vertrauensvoll miteinander zu arbeiten. Statt jedoch selbst mutig und abseits des Lagerdenkens vorzugehen, um erste Samen für ein vertrauensvolles Miteinander zu sähen, fordern die Betriebsparteien häufig eben jenes Vertrauen. Aussagen, wie „Ich vermisse an der Stelle eine vertrauensvolle Zusammenarbeit“ genügen jedoch nicht, um selbiges zu schaffen.

Kommunikation als Grundlage für vertrauensvolle Zusammenarbeit

Auch im Fall der Verhaltenskompetenzbewertungen fehlten zunächst Vertrauensbasis und Mut. Letztlich sahen jedoch beide Betriebsparteien ein adäquates Vorgehen darin, die Kompetenzbeurteilung in einer befristeten Betriebsvereinbarung zunächst nur für die Team- und Abteilungsleiter einzuführen. Zudem ließ es sich mit den Interessen der Konzernmutter vereinbaren, den Roll-Out in verschiedenen Phasen umzusetzen. Obwohl die operative Auswirkung also schwer abzuschätzen war, haben beide Seiten doch eine gemeinsame und ausgewogene Balance gefunden: zwischen dem Risiko, im Vorfeld nicht alles im Detail zu regeln, und der Chance, neue und für den Betrieb sinnvolle Themen offen anzugehen. Der Entschluss zu Regelungen für eine „Testumgebung“ waren vertrauensbildende Maßnahmen. Nach dem gemeinsamen Lernen können Betriebsrat und Arbeitgeber die Auswirkungen erörtern und abschließende Regelungen formulieren. Das Pilotprojekt hat also beiden Seiten die Möglichkeit gegeben, Vertrauen zu zeigen und zu stärken. Ähnlich wie im persönlichen Leben entsteht Vertrauen nicht durch eine Definition im Gesetz, sondern durch das tägliche Miteinander. Dabei spielen Verlässlichkeit, Verantwortungsbewusstsein, Verständlichkeit und Verbindlichkeit eine zentrale Rolle. Gerade eine offene Kommunikation stärkt das Vertrauen, die verständliche Sprache – ohne englische „Buzzwords“ – hilft, Unklares zu vermeiden. Für nötiges Vertrauen bedarf es dieser Investition von Arbeitgeber wie Betriebsrat.

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